刘晓楠：国考应首先做到不歧视

 11月20日，中国政法大学宪政研究所发布《2011年国家公务员招考中的就业歧视状况调查报告》。报告称，公考就业歧视主要体现在性别、民族、社会身份、残障、健康、政治面貌、年龄、身体特征等八个层面。调查显示，2011年国家公务员近万个岗位，全部存在健康歧视和年龄歧视。

刘晓楠 《2011年国家公务员招考中的就业歧视调查报告》负责人之一、中国政法大学宪政研究所副教授

国考“歧视”是如何认定的

新京报：调查报告提出公务员招考中存在健康、年龄、社会身份等八种歧视，请问调查组确定“歧视，的标准是什么？

刘晓楠：我们的标准主要来自《中华人民共和国就业促进法》等中国现行法律中禁止歧视的规定，共有七种。不过，对于什么是歧视，歧视的定义，中国现行法律中没有给出。

国际劳工组织第111号公约，也就是《1958年消除就业和职业歧视公约》中，指出歧视是“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”。中国全国人大在2005年8月批准加入了国际劳工组织第111号公约，因此我们认为，公约中对歧视的定义，适用于我国。所以，我们这次调查中，设立的歧视标准，也来自于111号公约。

此外，公约和我国法律中都没有明确规定，但在我国情况比较严重的歧视，比如社会身份等，我们这次也着重考察了几种。

总的来说，我们认为，和工作岗位没有必然联系的招考条件，都比较容易滋生歧视。

新京报：调查报告认为健康和年龄歧视都是制度性歧视，100%存在，请问在调查过程中，有没有和制定公务员录用标准、体检标准的部门，以及具体招考单位面对面地沟通过，探究他们设置年龄、健康等标准界限的意图？是实际工作需要还是不科学的决断？

刘晓楠：调查过程着重是看各部门、各地方的公务员招考公告，从公告的报考条件表述中，判断歧视是否存在，所以调查中没有和相关政府部门沟通过。

我们这个调查，仅仅局限于公务员就业歧视中很小的一部分——招考阶段的歧视，至于在招考后的录用过程、录用后的工作中，是否还存在歧视，很复杂，我们作为一个大学的研究机构，还没有能力去调查。有时反歧视案件中，法官介入调查，要取证也是很艰难的一个过程。

不过，在调查报告出炉后，向媒体发布前，我们曾开过一次内部座谈会，也曾通过私人的、正式的渠道多方邀请包括国家公务员局、人保部、以及我们此次调查涉及的相关政府部门的官员，其意图也是希望探究他们在公务员招考过程中，设置一些标准界限的原因；希望与他们共同探讨，在中国的现实状况下，究竟怎样做，怎样改才能尽量减少歧视，促进就业公平。我们相信，很多歧视，比如说户籍，我们在调查中放在社会身份歧视中论述，并非是某个具体招考部门想怎么样，根结在于我国现行的户籍制度。

但遗憾的是，多数受邀的政府部门官员表示他们没有时间出席而婉拒。

“反歧视”应先从国考开始

新京报：《国家公务员招考中就业歧视状况调查报告》已经连续发布了两年，社会关注也非常多。但有人认为，公务员本来竞争激烈，就应该优中选优，设置一些特别的招聘条件很正常。您怎么看？

刘晓楠：关键是对社会精英的评价标准是什么。我们提出公务员招考中存在歧视，并非说公务员招考广告中，不能列条件。相反，在很多国家，招聘广告会对职位的工作内容和要求描述非常详细，请应聘者自行对照。但对与工作内容没有必然联系的条件，比如年龄、性别、政治面貌，健康状况，这些都是不会出现的。但在我们国家，这种招聘要求，再正常不过，甚至我们自己写的应聘简历，这些似乎都是不成文的必要格式。

无论竞争有多么激烈，我们只能选择最适合这个工作岗位的人，不能预先假定某些人就是不适合某些职位，特别是拉出那些和工作内容没有必然联系的条件，否则我们认为就是涉嫌歧视。

我们调查公务员招考歧视的初衷也是这样，如果政策制定部门、国家公务部门都不能遏制就业歧视现象，歧视现状得不到重视，整个社会的反歧视还从何谈起？

新京报：调查报告中也提到，几乎没有招考单位明确提出会拒收残疾人，但现实是残疾人的就业非常难，政府部门录用残疾人的比例远低于法定的最低限。越来越严重的隐性歧视如何解决？

刘晓楠：隐形歧视的确是在举证方面存在很多困难。在国外，很多国家都成立了独立于政府的第三方机构，比如平等机会委员会，来负责受理就业歧视案件，帮助投诉人来寻找雇主的歧视证据。在法院方面，很多国家对就业歧视案，采取举证责任倒置的原则，就是由雇主来负责找出证据，证明不存在歧视。这些经验，也值得借鉴。

新京报：调查建议中提出要建立就业歧视审查机制，您认为审查权的执行，应该放在哪个部门，还是独立于政府部门的第三方机构？

刘晓楠：我们希望今后各政府部门的招聘公告，能够由国家公务员局汇总并审查是否存在歧视后，再向社会发布。另外，希望各地方的劳动监察部门，把就业歧视纳入监察范围。